从根本上解决保安队伍流失问题

近年来，保安行业快速发展，和其它事物一样，在快速发展的时候也面临了一些问题，目前，保安行业带有普遍性比较突出的问题就是队伍不能保持相对稳定，队员严重流失，更换频繁。仅以广州保安公司为例，公司成立4年来先后招聘队员385人，其中自动离职的队员就有158人，占41%。队员的严重流失未能从根本上得到解决，究其原因，一 是队员工资待遇偏低，每月收入除去本人正常生活消费外所剩无几。与其他行业从业人员比照所形成的较大收入差额， 自然地驱动着队员产生了一种不平衡心理。二是现行的用工制度大多采取了临时合同制形 式。这种用工制度本身不能建立起较为完善稳固且具有吸引力的福利待遇配套工程，队员的后顾之忧难以解决。在职队 员普遍感到无前途、无希望、无 奔头。一有机会就“另谋高就” 或“解甲归田”。

要从根本上解决这一问题，笔者认为，首先要打破现行的用工制度，建立起一种既体现科学管理又适应行业特点的“阶梯式引力用工制度”。这种制度的明显特点是具有较强的吸引力又饱含着平等竞争，奖优劣汰。在引力作用下，把队伍成员的所有能量吸引凝聚到一起，形成一股奋发向上的动力。以此驾驭驱动保安业的发展。

笔者设想的“阶梯式引力用工制度”从外形看较初呈宝塔型，它随着保安业的发展和企业经济实力的不断增强而逐步变形。从结构上看可分为三个层次，即：基础培训工、内部合同工、正式合同工。

所谓基础培训工，主要是指来队后未满两年必须接受基础教育培训的队员。对这一层次的队员，公司应集中精力在强化基础教育培训上大力投 入，加大培训力度。教育培训的主要内容包括政治理论、文化知识、职业道德、法律法规、 规章制度、保安业务知识、体能技能。并规范在一定时期内各方面知识的掌握运用程度。例 如对年满一年的队员进行职业道德考核就要看其在职业理想、职业荣誉、职业纪律、职业 技能、职业作风方面是否分别达到了规范标准。为抓好基础教育还应落实组织保障，设置专门机构，有条件的分公司设立保安培训部，配备有教学经验的专职培训人员，承担整个公司基础教育培训考核工作。 此外，公司还应建立起一套完整的适合这一层次队员的管理制度。例如：学习训练制度、队员工作规范、目标管理制度、内务卫生制度、奖惩制度等。以此规范队员的行动，做到科学管理、科学运作。同时，还要建立起与之相配套的完整严格的考核评定制度。在落实该项制度的具体运作过程中一定要严肃认真，不能含糊。这是搞好稳定优化队伍的关键。它既实践着科学的严格管理又与队员的切身利益紧密相连。考核评定工作要按照每个队员的政治素质、业务能力、工作表现等综 合指标，将平时检查、月末汇 总、季度小结、半年初评、年终总评的各项指标材料记录在案，作为总的考核验收评定工作的重要依据。两年期满后进行总的考核验收评定。这项工作一定要慎之又慎、细之又细， 要切实体现“平等竞争”的原则。按照考核评定标准和评定依据进行认真评定。公司要组成强有力的考核验收评定小组，组织领导完成好这项工作。 对于符合条件，全面达标的队员要及时转为内部合同工。对 于未能达标本人愿意留在公司 继续工作，公司也认为有继续培养的必要，可继续视为基础培训工，适当调整工资，一年后再参加考核验收评定。

基础培训工的两年期限， 主要是从大港分公司几年来的实践中得出的。我公司保安队员大多来自外籍农村，他们从适应到相对稳定大约需要一年的时间，要较为系统的了解掌握保安业务及其相关的知识并自如地运用到工作实践中去， 大体还需要一年的时间。故此，笔者认为基础培训工的期限一般以两年为宜。

这里，需要强调的是，保安队员来队后，首先要向队员公开转为内部合同工的具体条 件，讲清内部合同工享受的优厚待遇。让队员看到有“干头”、 有“奔头”，真正感到只有拼搏进取、事业有成，才有自己的光明前途。使队员来了以后就树立 “扎根”思想，决心投身于竞争行 列，积很创造条件，在接受培训教育、岗位执勤等保安服务的各个方面，变被动为主动。把队员的所有精力全部吸引到献身于保安事业上来。与此同时，再加上公司严格的培训工作、科学的管理、强有力的思想政治工作， 真诚的感情投入，双方力量凝聚溶合在一起，稳定优化保安队伍定能成为现实。

所谓内部合同工，不受地域、户口性质的限制，只要经过考核、验收、评定、符合条件，具备了应该达到的素质，就可转为内部合同工。本文所讲的 “阶梯式引力”，这种吸引力来源于物质保障。所以，内部合同工在政治待遇、物质待遇上要体现出相当的优势。一是这一序列中队员的工资待遇要明显高于基础培训工，其每月收入差额应在200元以上；二是投办人身意外伤害、医疗和社会养老统筹保险，彻底解决其后顾之忧；三是入党，、任用、晋 升、提于均在这一层次人员中选拔和吸收。这里，一个焦点问题就是解决内部合同工优厚待遇的经济来源问题。我想， 只要公司领导解放思想，树立长远观点，提高思想认识和重视程度，对今后的发展前景，眼光看得再远一点，问题是可以得到解决的。何况保安业经过多年的发展，企业已经具备了一定的经济实力。笔者建议通过下列途径解决内部合同工的工资及其他福利待遇问题：一 是适当给保安公司多留成，以增加分配；二是适当提取基础培训工创利的部分收入。三是采取优质服务高额收费的办法。凡雇用的内部合同工保安员其收费标准要明显高于基础培训工。其高出部分的全部收入用于自身福利。四是争取税务部门的支持，保安劳务收入享受长期免税优惠，经营收入适当减免。其减免税金额也用于内部合同工。如果把这四种途径筹集起来的资金，聚集在一起用于内部合同工的工资及其他福利待遇，这个问题就会得到妥善解决。

当然，转为内部合同工并不等于就端上了“铁饭碗”，进入了“保险箱”。在内部合同工这一范围内仍然要实行等级管理。可考虑建立“五星级管 理”。即一星级队员较低，五星级队员较高。其相临星级队员月工资收入差额在15至20元之间。同时，要按照政治素质、 业务能力、工作表现等综合指标，制定出各星级应达到的标准。仍然要有一套严密的考核制度，依照各星级标准经严格考核决定是否增星晋级或减星降级。考核工作要坚持平等竞争，公开择优，打破论资排辈， 平均主义的状态。对那些政治素质强、业务素质精，有创优意识的队员及时提高星级。对于工作平庸无所作为不够星级标准的队员应视情降为基础培训工序列，若达不到现在享有的星级标准，要视情降到相应的星级。例如某三星级队员经综合指标考核只符合一星级条件，那就要毫不含糊地降为一星级队员。总之，要让队员始终有一种压力感、紧迫感，使队员永远保持旺盛的士气和拼搏进取的精神。对于工作多年， 对企业有特殊贡献或各方面素质很群，具有很大发展潜力和培养前途的队员经考评审批程序及时转为正式合同工。

正式合同工首先解决了队员较为关心的城市户口问题。 其工资及其他福利待遇也全部纳入序列，并随着企业的发展和经济实力的增强而逐步提 高。这无疑将会对队员继续产生吸引力，对稳定优化保安队伍将会起到积很的促进作用。同时，公司应注意在正式合同工中把那些德才兼备，立志献身保安，具有培养前途的青年队员选送到高等专业院校进行系统学习，为企业的发展培训和造就各方面高、精、尖的科技人才和管理人才，以便迎接新的挑战。